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北京互动吧 互动吧 北京创业 互动吧 北京创业分享 互动吧 【薪酬专家集训营】范望歆:《现代企业宽带薪酬设计“天龙八步”与管理实务》|全程电脑操作,手把手教学
互动吧-【薪酬专家集训营】范望歆:《现代企业宽带薪酬设计“天龙八步”与管理实务》|全程电脑操作,手把手教学

【薪酬专家集训营】范望歆:《现代企业宽带薪酬设计“天龙八步”与管理实务》全程电脑操作,手把手教学

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课程通知:

    【经理班】《薪酬专家训练营》确认开课通知:

    纯讲干货,绝不浪费学员的时间,保证满载而归!免费长期复训此课程,学会学透为止!

    课题:实务课程| 薪酬专家训练营:破解互联网时代下薪酬难题【全程电脑操作+案例分析】,国内**薪酬专家范万新手把手教你互联网时代下的薪酬设计与管理


    时间:2020年12月26-27日(周六、周日)


    温馨提示:(两天一夜课程,须自带笔记本电脑)

 

    想参加薪酬专家训练营的抓紧时间缴费报名!


   欢迎报名学习或推荐身边的朋友报名学习!


承办单位:大中华HR精英俱乐部、深圳市万伯智业文化传播有限公司,深圳市元亨力达管理咨询有限公司


培训理念:为企业各个环节提供高价值的管理咨询和知识**

                 系统+全面+实战+落地+专业

课程背景

    随着人力资源管理在企业中的重要性愈发凸显,企业对HR的专业要求也不断攀升。薪酬激励体系的优化与设计,无疑是企业人力资源管理的重要一项能力。在讯息万变的商业环境下,企业的薪酬管理战略目标是否出现了滞后?核心人才流失是否严重?员工薪酬的内部公平性到底该怎么建立?薪酬激励机制如何能体现企业文化与业务导向?……

    我们遇到到薪酬难题:

    经济新常态下,应该如何做薪酬管理啊?我们只剩下减薪一条路嘛?

    为什么辛辛苦苦设计的薪酬方案被老板枪毙?无论我怎么做,他们都用怀疑的眼光看着我?

    同样是主管,为什么工资就是不一样?如何科学评判?

    同样是司机,为什么隔壁厂的老王的工资比我们高呢?如何跟市场薪酬水平进行比较啊?                 

    为什么从事人力资源工作数年,对薪酬设计尚一知半解?        

    设计薪酬时年度薪酬到底增长多少,薪酬总量如何控制心中无谱?

    为什么参加各机构薪酬培训回来后对本公司的薪酬设计仍一筹莫展?

    为什么新进员工的薪资往往比老员工的还高?合不合理?

    为什么现在不过生日会员工不高兴,过生日会员工还是不开心?福利应该如何设计?

    为什么有时候有时候发个礼物比发现金还管用呢?

    高管的股权激励我们能插手嘛?

    ......

    太多的HR说,我们听过很多薪酬设计课程,可是学习结束之后到底如何才能在企业内部落地实施?依然还有太多的不清晰和不敢轻试。

    这是一场革新式的薪酬激励体系学习课程!

    传统一至两天的薪酬设计课程注重方法论教学,可公司性质、行业差异、企业规模、人才特点不同,其薪酬激励模式千差万别,通用方法难以直接落地实施。薪酬管理本身都是敏感问题,中间诸多不确定性,导向或方法不清晰的情况下不应冒然推进。万伯智业针对传统薪酬管理公开课的诸多问题,设计以咨询式培训形式的薪酬设计特训营,以企业为单位,两天一夜,为企业定制一套可落地实施的薪酬方案。

    本门课程结合咨询顾问在薪酬管理咨询中的实际案例,通过思路引导和现场练习操作,将外部竞争性、内部公平性、结构分析、岗位与薪酬等级表设计、浮动收入设计、薪酬成本测算、新旧体系对接等关键点一网打尽!

课程特色

   现场教练辅导——直观的设计步骤,顾问现场辅导设计方法,搭建公司薪酬体系框架;    

   敏捷咨询——通过两天一夜培训辅导,快速发现薪酬管理问题,并拟定解决方案;

   业务驱动——结合公司业务特点及战略拟定公司薪酬策略,HR由外而内,跳出专业陷阱;

   问题导向——以问题为切入点,培训现场诊断企业薪酬存在的问题;

   实践案例——结合咨询顾问丰富的薪酬项目经验,**典型公司薪酬优化案例。

课程对象

    企业中高层管理者、人力资源管理者(包括公司总经理、副总经理、各部门领导/主管、人力资源总监、薪资福利主管、薪酬绩效专员等)

课程收益

    企业花钱来学习,省了咨询费;自己花钱来学习,工资会翻倍!

    1、用培训的费用达到咨询的效果,万伯智业倾力打造、倾情奉献!

    1) 有助于企业建立支持企业发展战略、具有激励效应、能解决内外部公平问题,系统、规范的薪酬福利体系;

    2) 有助于合理制定薪酬策略,加强薪酬预算、强化薪酬监控,及时进行薪酬调整,切实提高薪酬日常管理工作!

    2、掌握薪酬设计有关理念、工具、方法和技巧,薪酬设计不再难!

    1) 选择根据能力付酬机制还是根据岗位付酬机制,如何实现员工和组织共同发展?

    2) 如何设计科学合理的薪酬体系,实现薪酬的激励作用和公平目标?

    3) 员工收入如何与组织绩效、个人绩效紧密联系起来,充分调动员工的积极性,使员工与组织休戚与共?

    4) 如何加强薪酬成本管理工作,使人力资本创造更大价值?

    5) 如何制定薪酬策略及薪酬调整机制,使骨干员工队伍保持稳定并获得足够的薪酬晋级空间?

    6) 如何权衡股东、高级管理者以及普通员工的利益关系,使所有利益相关者实现多赢局面。

    3、获得众多薪酬设计资料,拿过来就可用!

    1) 工作分析有关资料

    2) 岗位说明书模版

    3) 薪酬设计模版表格

    4) 对比法岗位评价资料

    5) 薪酬调查有关资料

    ......

课程时间

   第四十期2020年12月26-27日(9:00—17:00 ,具体时间根据课程进度调整)

   **天:    

   8:45 签到 Register

   9:15-10:30 Training    

   10:30-10:40 茶歇时间 Coffee Break

   10:40-12:00 Training      

   12:00-13:30 午餐时间 Luncheon

   13:30-15:30 Training      

   15:30-15:40 茶歇时间 Coffee Break

   15:40-17:00 结束Training end      

   17:00-18:00 晚餐时间 supper      

   18:00-21:00 Training  (晚上时间根据课程进度灵活安排)    

   第二天:

   8:45 签到 Register

   9:15-10:30 Training        

   10:30-10:40 茶歇时间 Coffee Break

   10:40-12:00 Training      

   12:00-13:30 午餐时间 Luncheon

   13:30-15:30 Training      

   15:30-15:40 茶歇时间 Coffee Break

   15:40-17:00 结束Training end


课程大纲

**篇  认知现代薪酬管理

一、薪酬管理实际中的难题

(一)公司角度

(二)员工角度

(三)HR角度

二、对薪酬概念的理解和延伸

实际咨询过程中对薪酬常见问题的总结

三、现代付薪理念的全面性

(一)薪酬的定义

(二)薪酬的功能

1、对员工

2、对企业

3、对社会

(三)现代付薪理念:3PMS模型

1、以企业战略付薪(企业战略对薪酬体系设计的影响)

2、为岗位价值付薪(解决同岗同酬的问题)

3、以市场定位付薪(参考市场薪酬水平)

4、为业绩付薪

5、为能力付薪

(四)现代企业应当提倡全面付薪的理念

1、全面付薪的定义

2、显性薪酬(直接薪酬、间接薪酬)

3、隐性薪酬(工作汇报、组织特征、工作环境)

 

第二篇 薪酬设计的原理

一、战略导向的薪酬管理

薪酬设计的战略导向性

(一)、薪酬设计的溯源:企业战略

1、战略层面:薪酬设计的灯塔(薪酬理念政策)

2、制度层面:薪酬设计的模式(结构、评价、管理)

3、技术层面:薪酬设计的武器(职位分析、岗位价值评估、市场薪酬调查、工资等级结构设计、信息化管理等)

(二)不同的经营战略度薪酬体系有着不同的要求

1、创新型

2、保障型

3、稳健型

(三)不同的企业发展时期对薪酬的影响

1、成长期

2、成熟期

3、创新期

二、薪酬设计的指导原则

薪酬设计的总原则:

(一)一个前提(预算范围)

预算怎么做:工资总额预算如何生成

案例:1、工资总额生成机制的三因素模型(基准年为依据/以对标为依据)

思路:

A、找工资总额与哪些因素有关系{历史成本、人数、效益、经营质量(净资产汇报率)、经营规模(收入利润)、收入完成率、资产变化率、利润变动额等等/对标(此方法最简单,对标数据如何选择、获取的途径、技巧等)}

B、这些因素之间是什么勾稽关系

(二)四个公平(内部、外部、自我、过程)

1、内部公平性

2、外部公平性

3、个人公平性

4、过程公平性

特别强调:薪酬公平性是薪酬管理的基础

(三)四个匹配(岗位价值、绩效、能力、总额与公司效益)

1、个人薪酬与岗位机制相匹配

2、个人薪酬与绩效相匹配

3、个人薪酬与能力相匹配

4、薪酬总额与公司效益相匹配

三、绕不开的专业知识点

薪酬设计必须了解掌握的专业术语一:

(一)薪酬曲线图(分位)

(二)薪酬柱状图

薪酬设计必须了解掌握的专业术语二:

1、职级

2、薪级

3、薪档

4、**值

5、最小值

6、中位值

7、带宽

8、重叠度(说明:每一个人的成长从量变到质变;在职位流动的时候,更加顺畅;重叠度有可能为0,)

9、档差

10、级差

四、薪酬设计的总框架

(一)薪酬体系设计总框架

1、市场定位:薪酬策略

2、体系构建:薪酬水平、薪酬结构、薪酬等级

3、测算评估:薪酬测算、薪酬调整、薪酬成本

4、机制保障:薪酬制度、配套措施、薪酬效果

备注:薪酬决策委员会构建

(二)薪酬体系设计的目标:建立动态的宽带薪酬体系

1、基于战略的宽带设计

A、基于职位因素

B、基于市场因素

C、基于能力因素

D、基于业绩因素

2、动态调整

A、基于组织

B、基于个人

(三)薪酬矩阵图:是薪酬体系最重要的成果,能形象的解释企业的薪酬理念

小结:从理论转化为行动:五句真言

1、战略定向

2、岗位定级

3、市场定位

4、能力定档

5、业绩定奖

 

第三篇 宽带薪酬设计攻略

一、宽带薪酬设计的具体步骤:“天龙”八步

(一)“天龙”一步:岗位价值评估

前言:岗位价值评估是什么?

做岗位价值评估的五个时机?

A、公平失衡

B、新职位增多

C、职能转化

D、组织变革

E、薪酬发生调整的

1、岗位价值评估的前提:工作分析

(1)工作分析的方法

直接观察法/工作日志/问卷调查法/专家经验法/座谈、访谈/典型事例

(2)工作分析的流程

(3)工作分析的结果:职业说明书

重点:职责提炼与编写的技巧

2、岗位价值评估的四种方法

(1)岗位排序法

A、直接排序法

B、交叉排序法

(2)岗位归类法

(3)因素比较法

(4)评分(点数)法/配对比较法

电脑练习一:岗位价值评估(工具:岗位价值矩阵图谱)

2、典型的三种要素计点法/因素评分法评估工具的比较

A、海氏岗位价值评估体系(三因素八维度逻辑关系)

B、美式岗位价值评估法的逻辑过程与适应性(四因素十维度)

C、翰威特评估法

(3)岗位评估组织与评估步骤

阶段一:评估准备

阶段二:成立评估委员会

阶段三:培训与沟通

阶段四:试评估

阶段五:实施评估

阶段六:评估结果调整与审批

3、形成职位矩阵

4、关键控制点

电脑练习二:现场学员企业抽取案例(借助某企业岗位价值评估工具做岗位价值评估)

(二)“天龙”二步:薪酬现状分析

1、薪酬曲线

A、绘制公司薪酬散点图

B、绘制公司薪酬回归曲线图

2、薪酬现状

A、计算各职级薪酬回归值

B、计算每个员工的内部偏离度

C、绘制市场与企业薪酬对比图

D、计算每个员工的外部偏离度

3、内部诊断

A、定性分析:从公司整体、趋势、模式上进行审视,从四个角度定性(综合)分析

B、定量分析: 四个维度、17个指标进行定量分析

C、内部分析呈现:采用PPT、文字报告等方式,充分利用图形、表格等工具

电脑练习三:薪酬现状分析(以现场练习来巩固方法技巧)

案例:老师近年企业咨询案例

(三)“天龙”三步:薪酬预算确定

1、薪酬预算的影响因素

2、薪酬预算的步骤、动态管理过程

3、薪酬预算方法

A、传统薪酬预算方法:

a、人力成本比较法

b、劳动分配率法

c、盈亏平衡基准点法

B、一般企业采用的方法:

a、倒推总额法

b、历史数据预测法

c、弹性测算法

d、综合因素测算法

4、薪酬总额控制的机理

(四)“天龙”四步:薪酬结构设计

1、划分职位类别

A、职位序列的粗细程度

B、划分的依据

C、与岗位分析的关系

2、薪酬结构设计

A、薪酬机构的具体要素

B、构成单元的作用

C、设计技巧

a、不同构成单元的设计控制点

b、不同类型人员的薪酬结构

c、针对某一个典型元素提出设计方案

3、固浮比设计

A、四种设计类型

B、固浮比确定:不同的薪酬项、不同的薪酬项组合不同的效果

电脑练习四:宽带设计

(五)“天龙”五步:薪酬水平确定(确定薪酬策略和薪酬水平选取)

1、外部薪酬调查

(1)薪酬调研的方法、流程设计(五大步骤)

(2)获取外部薪酬的途径(多种方法)

(3)外部薪酬数据的取舍(技巧和关键点)

2、薪酬策略分析

(1)薪酬策略的考虑因素:行业薪酬定位与公司的分类的关联分析

(2)薪酬策略的类型(四种)

(3)薪酬测评的综合运用

3、选取薪酬分位

市场氛围选取的技巧

电脑练习五:薪酬调查与薪酬水平的选取

(六)“天龙”六步:个人薪酬套档

1、模式选择

(1)宽带模式有哪些类型(三种)

(2)如何进行选择

2、宽带设计

(1)如何划分薪档

A、为同一岗位上不同能力的人员设计若干薪档

B、一岗多薪(能上能下,动态调整)

(2)识别员工能力的方法

3、入档的原则和方法

(1)套档模型如何设计

(2)全员入档应注意哪些事项

电脑练习六:个人套档设计

(七)“天龙”七步:测算实施

1、薪酬测算

(1)新方案测算

(2)新方案对比

2、选取方案(三种不同方案的比较)

3、切换方案

(1)套档

(2)调薪

(3)调岗

(4)特区

电脑练习七:薪酬测算

(八)“天龙”八步:管理机制建立

1、建立运行机制

2、动态管理机制

3、塑造薪酬文化

A、建立流程

B、完善制度

C、设计表单

D、薪酬调整的方法

E、动态管理的机制

F、塑造文化

二、附:4种薪酬设计工具

 

第四篇 薪酬体系联动效益

一、薪酬制度与绩效管理的统一性

(一)通过薪酬结构组合的比例与绩效管理体系对接,强化绩效导向和激励功能

(二)薪酬与考核结果进行年度调整

二、薪酬管理与晋升通道的对接

(一)实例:名企腾讯员工岗位层级体系

(二)职业发展通道矩阵图

(三)职业发展阶梯

(四)用具体的薪酬措施确保落地

三、核心员工的中长期激励

(一)三类方法

(二)十大激励工具

(三)方案设计流程和步骤

四、部分疑难杂症的处理技巧

(一)常见问题

(二)分析产生的原因

(三)公平性解决技巧

 

第五篇  薪酬中的人性光芒

一、了解不同的激励理论

(一)东、西方对管理的不同理解

(二)激励理论与人力资源管理的关系

1、马斯洛需要层次理论

2、赫茨伯格的双因素理论

二、现代企业的福利设计

(一)弹性福利的设计

(二)一般可采用的设计方案

三、非货币激励手段

(一)非物质激励的重要作用

(二)10种非物质激励的方案手段

 

第六篇 薪酬的未来展望

一、薪酬体系的发展趋势

二、薪酬管理的新常态

三、劳动关系的新趋势



课程大纲总是被抄袭,故推广课程用现有版本,想了解具体完整版课程请参加本期课程!

咨询专家:范老师

    中山大学MBA, 国家企业培训师,一级人力资源管理师,美国PTT培训认证讲师,中国职业规划师(CCDM)、国家生涯规划师(CCP),国际注册管理咨询师,卓越绩效管理高级顾问,曾在夏新集团、多家知名咨询公司等单位任职。现任:

    广东省管理咨询师协会智库专家

    广东中小企业家协会特聘讲师

    深圳市人力资源开发研究会特约专家

    中大咨询资深顾问、项目总监

    深圳顾问团首席顾问

    中山大学、西安交通大学兼职教授, 西北大学MBA校外导师

    曾为北京大学、清华大学、中山大学、南京大学、西安交通大学、暨南大学、华南师范大学、浙江师范大学、华中科技大学等多所著名大学的总裁班、MBA班授课

 《价值中国》、《经理人》、《中国人力资源开发》、《新财富》等多家媒体机构特约撰稿人

 

 专业背景:

    近15年的企业管理经验,逾10年的企业中高层管理经历。有事 业单位、民企、上市公司的工作经历。工作涉及营销管理、财务管理和人力资源管理等企业管理的多个领域,典型的在企业实践中从技术走向管理的管理专家,实战经验丰富!

   具备丰富的管理咨询经验。具备较强的理论联系实际的咨询能力,

   设计量身定做的方案,致力于为客户创造价值!

   掌握先进的咨询方法、工具和扎实的专业知识,擅长组织设计薪酬设计和绩效管理等人力资源管理,具备管控、流程、财务 营销等领域的管理咨询的专业能力!

   项目现场管理灵活,与客户沟通顺畅!


 实战项目经验

    曾作为项目总监、项目经理主导了上百个管理咨询项目,帮助这些企业全面建立管理体系(包括流程、组织、绩效、人才梯队等),有效地提升了这些公司的管理和创新能力

    1)天津中建集团——绩效与薪酬体系设计    

    2)万泽集团——薪酬与绩效设计    

    3)深圳东部公交集团——人才选拔与培养    

    4)贵阳劲嘉集团——集团管控与商业模式再造    

    5)广东粤电集团——薪酬改革与绩效优化    

    6)重庆旗能能源——任职资格与工作标准设计    

    7)深圳基伍国际——组织变革与优化    

    8)深圳雅致股份——高管中长期激励    

    ……

  

 管理培训经验:

     曾为AO史密斯、海尔、TCL、TTE、美的、康佳、海信、创维、北大方正、格力电器、步步高、长虹、彩虹集团、苏泊尔、上海日立、成都索贝、云环电子、蓝微电子、威创科技、卓立电气、老板电器、南太集团、海洋王、航盛电子、华强信息、华阳多媒体、广东威特、信华精机、研祥智能、聚光科技、信利国际有限公司、北洋电气、CNNIC(中国互联网信息中心)、网易、华友世纪、阿里巴巴、淘宝网、新浪网、讯雷、优视动景、御风行科技、吉比特、朗科、冠捷电子、江苏富士通、福建富士通、格林威尔、信威通讯、中国电信北京研究院、中国普天公司、福建敏讯、无限立通、瑞斯康达、和协航电、全亚通讯、广州京信、虹信科技、国人通讯、杰赛科技、冠日通讯、星网锐捷、实达网络、鑫诺电子、神州数码、同洲电子、九洲信息科技、赛科世纪、四达时代、穗彩科技、龙江风采、东进电子、威科姆电子、金蝶软件、东软软件、高阳金信、杭州虹软、中国工商银行软件开发中心、中国银联、雁联、广联达软件、方正春元、灵图、科银京成、广州安凯、广州从兴、广州宏达信、拓尔思、青岛英派斯、浙大中控、上海精伦、中创信测、汇川技术、雄韬电源、核达中远通、斯比泰、山特电子、深圳南瑞、国电南自、上海思源、上海宝信、荣信电力电子、亿力吉奥、电力科学研究院、特变电工、上海海得、迈瑞医疗、和佳医疗、中集集团、众友科技、好易通科技、乐凯集团、金东纸业、徐工集团、三一集团、山河智能、安徽叉车、同洲电子、天融信、绿盟科技、北方微电子、深圳国微、珠海炬力、上海展讯、威盛电子、天綦、天马微电子、武汉电信器件公司、中电华大、杭州汉帆、中电集团第7研究所、中电集团第43研究所、中电集团第29研究所、公安部**研究所、同方威视、北京矿冶研究总院、中国石化研究院、电子科学研究院、郑州三磨所、研祥智能、北京圣非凡、潍柴动力、长城华冠、北京现代、东风汽车、一汽集团、中国重汽、北汽福田、通用泛亚、江铃陆风、奇瑞汽车、上汽通用五菱、长安汽车、、苏州金龙新粤交通、威海广泰、大豪科技、西子OTIS、蒂森电梯、西子孚信、深圳和宏、顺德震德、鹰牌控股、烟台万化、先声药业、中国航空、中国航天、等500多家企业和研究机构提供了专业的管理培训,其中部分公司邀请讲课多次。

课程见证


课程收费

    原价6800,

   本期:特别优惠如下:

       一、4980元/人,现特别优惠价3980元/人,三人团报价3280元/人(包括培训费、税票、茶点、讲义、资料、场地费!含食宿、车旅费

      二、参加本期复训学员统一按300元/人


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课程优势:

1、全程电脑手把手教学

2、近年企业真实薪酬管理难点案例研讨

3、****可落地薪酬思路

4、数套“拿来即用”的薪酬实战体系工具

5、长年轮回复训(升级版课程一样可复训,学会精通为止)

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